解雇規制の基本

１.解雇の実体的規制

（１）原則

原則は解雇自由（民法627条）。

（期間の定めのない雇用の解約の申入れ）
民法第627条
１.　当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２.　期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３.　六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三カ月前にしなければならない。

（２）解雇権濫用法理

しかし、解雇が労働者に与える影響の重大性より、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とするとの判例法理が、解雇権濫用法理。
現在は、明文化されている（労働契約法16条）。

（解雇）
労働契約法第16条 　
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

（３）「客観的に合理的な理由」
・傷病等による労働能力の喪失
・労働能力・適格性の欠如・喪失
・規律違反
・経営上の必要性
　→整理解雇の４要件
　　①人員整理の必要性の有無
　　②解雇回避努力義務を尽くしたか
　　③対象者選定の合理性の有無
　　④労働者との間の説明・協議義務を尽くしたか

２.解雇の手続的規制

（１）解雇の予告義務

30日前の予告義務。
予告しない場合は、30日分以上の平均賃金の支払い義務。

（解雇の予告）
労働基準法第20条 　
１．　使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
２． 　前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
３． 　前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。

・解雇予告義務違反の解雇は、即時解雇としては無効だが、解雇自体は有効（最判昭和35年３月11日）
・ただし、違反の場合、使用者には６ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金（労働基準法119条１号）

（２）解雇制限期間

業務上負傷・疾病による療養のための休業期間及びその後30日
産前産後の休業期間及びその後30日

（解雇制限）
労働基準法第19条 　
１．　使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
２． 　前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。

（３）その他
・不当労働行為に該当する解雇の禁止（労働組合法7条1号、4号等）
・性別を理由とする解雇、婚姻・妊娠・出産等を理由とする解雇の禁止（男女雇用機会均等法）
・育児・介護休業（申出）を理由とする解雇の禁止（育児・介護休業法）